Een interview over het coronabeleid van de werkgever is een werknemer duur komen te staan. Op 25 januari 2022 oordeelde de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst tussen een ziekenhuis en een IC-verpleegkundige mag worden ontbonden wegens verwijtbaar gedrag. Dit ondanks 42 jaar dienstverband en zicht op een eventueel vervroegd pensioen.
Gedragscode
Het ziekenhuis waar de IC-verpleegkundige werkzaam was, hanteert een gedragscode met betrekking tot social mediagebruik. Werknemers mogen geen vertrouwelijke informatie of informatie die schadelijk kan zijn, plaatsen op het internet.
Waarschuwing na eerste incident
In maart 2020 plaatst de werknemer een bericht op social media waarin hij zich negatief uitlaat over artsen. Uit het bericht kan worden afgeleid om welk ziekenhuis het gaat. De IC-verpleegkundige ontvangt hiervoor een officiële waarschuwing. Vanwege de coronacrisis en de noodzakelijke inzet van de werknemer, besluit werkgever geen verdere sancties op te leggen.
Opnieuw uitlatingen op social media
Ondanks die waarschuwing benadert de werknemer daarna een burgerinitiatief dat de proportionaliteit van het COVID-19 beleid en -maatregelen onderzoekt. In een interview vertelt de verpleegkundige onder meer dat het ziekenhuis zijn eigen protocol schendt door niet correct bij te houden welke COVID-patiënten gevaccineerd zijn. Hierdoor zou de overheid een onjuist beeld hebben van de vaccinatiegraad van de in het ziekenhuis opgenomen COVID-patiënten.
Daarnaast bespreekt de werknemer – weliswaar zonder naam en toenaam – twee specifieke patiënten die volgens hem onterecht zijn aangemerkt als overleden door COVID-19.
Tot slot stelt hij dat een intensivist heeft verteld dat een obductie op een overleden patiënt niet nodig was, omdat de doodsoorzaak duidelijk was: COVID-19. Een andere intensivist zou hebben verteld dat obducties niet werden uitgevoerd vanwege de angst op infectiegevaar.
Verzoek ontbinding wegens ernstig verwijtbaar handelen
Het interview verspreidt zich over het internet. Naar aanleiding van zijn actie wordt de werknemer op non-actief gesteld. Tegelijkertijd doet werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen (art. 7:669 lid 3 sub e BW).
- Ten eerste zou de werknemer de normen van goed werknemerschap hebben geschonden (art. 7:611 BW).
- Ten tweede zou werknemer zijn geheimhoudingsplicht hebben geschonden. Die is vastgelegd in de wet en cao (art. 7:457 BW, art. 88 Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg en art. 7.10 van de Gedragscode).
Vrijheid van meningsuiting: toetsing aan het Herbai-arrest
Als verweer voert de werknemer de vrijheid van meningsuiting aan. Hij stelt dat zich geroepen voelde om bij te dragen aan het publieke debat door zijn ervaringen als IC-verpleegkundige te delen. Mede doordat hij ervaarde dat van lang niet alle patiënten de vaccinatiestatus werd genoteerd, zou sprake kunnen zijn van een vertekend beeld. Door dit te melden, wilde hij bijdragen aan een beter coronabeleid.
Waar let de kantonrechter op?
De kantonrechter moet beoordelen of de verklaringen van de werknemer binnen de grenzen van het recht op vrije meningsuiting vallen. Hij toetst dit aan het arrest EHRM Herbai. Vier factoren wegen hierbij mee: de aard van de meningsuiting, de motieven van de werknemer, de schade die de werkgever heeft geleden en de zwaarte van de opgelegde sanctie.
De kantonrechter kwam op dit punt tot de volgende conclusies. Het merendeel van de verklaringen die de werknemer in het interview heeft gedaan, botsen niet met goed werknemerschap. Hierbij speelt mee dat het publieke belang centraal stond en niet de private belangen van een commerciële werkgever. De werknemer heeft niet weloverwogen gekozen om het imago van het ziekenhuis publiekelijk te schaden. Bovendien is niet gebleken dat het ziekenhuis financiële- of reputatieschade heeft geleden, of in de toekomst zal lijden.
Hoe zit het met de geheimhoudingsplicht?
De kantonrechter is van mening dat de uitlatingen van de werknemer niet de grenzen van het recht op vrijheid van meningsuiting overschrijden. Echter, met de geheimhoudingsplicht ligt het anders.
De werknemer heeft niet de namen van de twee patiënten genoemd die volgens hem zijn overleden aan een andere oorzaak dan COVID-19. Toch is het volgens de kantonrechter wel denkbaar dat nabestaanden de patiënten herkennen in de verklaringen. Daarnaast is vrij eenvoudig te achterhalen in welk ziekenhuis de werknemer werkzaam is. Het noemen van gesprekken over obducties met twee intensivisten, ziet de rechter als schending van de geheimhoudingsplicht. Tot slot is de werknemer met het bewust zoeken naar de vaccinatiestatus van patiënten in de database van het ziekenhuis en deze informatie gebruiken voor het interview, duidelijk over de grens gegaan.
Conclusies
Van ernstig verwijtbaar handelen is volgens de kantonrechter geen sprake. Wel heeft de werknemer de grenzen van de wet en de gedragscode overschreden. Daarmee heeft hij het risico aanvaard dat het ziekenhuis door zijn handelen (reputatie)schade kan lijden. De kantonrechter ontbindt daarom de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen, met inachtneming van de geldende opzegtermijn en uitbetaling van de wettelijke transitievergoeding.
Wilt u dat we met u meedenken?
Wilt u dat we met u meedenken over het aanpakken of voorkomen van dit soort situaties, neem dan s.v.p. contact op met Bart Duijs, via 06 30621467 of per e-mail: bart.duijs@bosselaar.nl.
(Foto: Mulyadi, via Unsplash)
