Op 17 maart 2020 heeft het kabinet vergaande steunmaatregelen aangekondigd. Doel: de gevolgen van het coronavirus voor ondernemers zoveel mogelijk opvangen en daarmee banen beschermen. Een van deze maatregelen is de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). Deze vervangt de huidige regeling werktijdverkorting. Hieronder lichten we de NOW kort toe en zetten we de maatregel af tegen de huidige regeling werktijdverkorting. Daarnaast geven we antwoord op een aantal veelgestelde vragen van werkgevers.
Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW)
Met de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud komt de overheid werkgevers tegemoet in hun loonkosten. Zo kunt u personeel doorbetalen en blijven banen behouden. Verwacht u een omzetverlies van minimaal 20%? Dan kunt u een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen, voor een periode van drie maanden. De hoogte hiervan bedraagt maximaal 90% van de loonsom, afhankelijk van het omzetverlies. Het UWV verstrekt een voorschot verstrekt van 80% van de gevraagde tegemoetkoming.
U kunt deze tegemoetkoming aanvragen voor een omzetdaling vanaf 1 maart 2020. Voorwaarde is dat u gedurende de subsidieperiode geen personeel mag ontslaan om bedrijfseconomische redenen. U kunt vanaf vandaag geen nieuwe aanvragen op basis van de regeling werktijdverkorting indienen. Heeft u hiervoor al eerder een aanvraag gedaan? Dan wordt deze afgehandeld conform de nieuwe regeling.
Regeling werktijdverkorting
Hoe zat de regeling werktijdverkorting ook alweer in elkaar en waarin verschilt deze van de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud?
Als u als werkgever tijdelijk minder werk heeft vanwege het coronavirus, dan kan (kon) u werktijdverkorting bij het UWV aanvragen. De regeling werktijdverkorting is bedoeld voor buitengewone situaties, die niet onder het normale ondernemersrisico vallen. U kon deze aanvraag doen als u verwachtte dat u minstens 20% minder werk zou hebben voor een komende periode van twee tot 24 weken.
Als de vergunning werd toegekend, dan kreeg u een ontheffing op het verbod van werktijdverkorting voor maximaal zes weken. U kon als werkgever drie keer een verzoek doen de ontheffing te verlengen, telkens voor maximaal zes weken. Het UWV betaalde de tijdelijke WW-uitkering (die lager is dan het loon dat u zou moeten doorbetalen) aan de werkgever.
Bent u dan verplicht het loon te betalen over de uren van de werktijdverkorting? Hier heerst verwarring over. Beschikt u over een vergunning voor tijdelijke werktijdverkorting, dan bent u niet verplicht om het loon door te betalen, tenzij (bijvoorbeeld in een CAO) anders is overeengekomen.
Uitleg: de hoofdregel is dat u het loon doorbetaalt, ook als het werk geheel of gedeeltelijk niet kan worden verricht. Met ingang van 1 januari 2020 mag u hier als werkgever in bepaalde gevallen van afwijken. Per deze datum is namelijk de ministeriële regeling “Regeling onwerkbaar weer” in werking getreden. Die houdt in dat u niet verplicht bent om het loon door te betalen wanneer sprake is van buitengewone omstandigheden waarvoor tijdelijke werktijdverkorting is toegestaan. Het coronavirus is zo’n buitengewone omstandigheid.
De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud vervangt de huidige regeling voor de werktijdverkorting. Deze noodmaatregel wordt zo spoedig mogelijk opengesteld.
Moet ik het salaris doorbetalen van een medewerker die liever thuisblijft, maar niet ziek is?
In beginsel heeft het kabinet iedereen geadviseerd om zoveel mogelijk thuis te werken als dat mogelijk is. Kan een medewerker echter niet thuis werken, omdat hij het werk daar niet kan doen, of omdat hij geen COVID-19 symptomen heeft? Dan kunt u de medewerker verplichten om naar het werk te komen. Weigert hij of zij dat? Dan is er sprake van werkweigering. In zo’n situatie mag u het loon, na waarschuwing, stopzetten.
Kan ik mijn medewerkers verplichten om hun vakantie-uren op te nemen, omdat er nu minder werk is door het coronavirus?
Nee, verplichten kan niet, vragen kan natuurlijk altijd. Heeft een medewerker inmiddels een ‘stuwmeer’ aan vakantiedagen heeft opgebouwd? Dan kunt u hem of haar erop wijzen dat het verstandig is om deze dagen juist nu op te nemen. Deze (wettelijke) vakantiedagen vervallen immers na zes maanden na het jaar waarin je deze dagen hebt opgebouwd. Bovendien, na afloop van de coronacrisis trekt de economie waarschijnlijk aan en kan er een werkpiek ontstaan. En dan wordt het moeilijker om vakantiedagen op te nemen.
Heeft u in deze coronaperiode voor (een aantal) medewerkers te weinig werk voorhanden? Bedenk dan dat dit ook wel eens hét moment kan zijn om medewerkers die (online) cursus te laten doen waar steeds geen tijd voor was. Temeer omdat u wettelijk verplicht bent scholing aan te bieden wanneer die scholing noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie.
Heeft u vragen naar aanleiding van het voorgaande, of heeft u een andere vraag? Neem contact op met Barbara Goossens, advocaat arbeidsrecht. Dat kan via e-mail barbara.goossens@bosselaar.nl of telefonisch via 06 – 10 43 72 88 of 030 – 23 47 234.
(foto: Marten Bjork, via Unsplash)
