In veel arbeidsovereenkomsten wordt een concurrentiebeding opgenomen. Wat is het doel hiervan en in hoeverre is een werknemer hieraan gebonden? We leggen het uit aan de hand van een casus.
Praktijkvoorbeeld
Stel je voor: Loes IJzermans werkt al ruim twintig jaar als verkoopmanager bij Staal BV, een groothandel in staal. In haar functie heeft ze veelvuldig contact met (potentiële) klanten. Nu Loes 45 jaar is geworden, besluit ze dat de koek bij Staal op is en dat het tijd is voor een carrièreswitch. Ze solliciteert en wordt aangenomen als Verkoopleider bij RVS BV. Deze directe concurrent is echter gevestigd op 50 kilometer afstand van Staal BV en is bovendien ook actief in de staalindustrie. Mag Loes deze overstap zomaar maken?
Wel of geen concurrentiebeding?
Het antwoord hangt in de eerste plaats af van de vraag of er een concurrentiebeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Zo’n concurrentiebeding kan als volgt verwoord zijn:
“Het is werknemer verboden, zonder schriftelijke voorafgaande toestemming van werkgever, zowel tijdens als binnen één jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst activiteiten te ondernemen, op welke wijze en in welke vorm dan ook, hetzij op eigen naam, hetzij door middel van en/of in samenwerking met, dan wel in dienstbetrekking bij andere natuurlijke of rechtspersonen, welke gelijk of gelijksoortig zijn aan de activiteiten van werkgever. Dit verbod geldt binnen een straal van 75 kilometer rondom de vestigingsplaats van werkgever.”
Wanneer Loes in dienst treedt bij RVS BV, handelt zij in strijd met het hiervoor genoemde concurrentiebeding. Haar nieuwe functie is namelijk vrijwel identiek aan die bij Staal. Bovendien is RVS gevestigd op slechts 50 kilometer van haar oude werkgever. Maakt Loes daadwerkelijk de overstap naar RVS BV, dan loopt ze het risico dat haar huidige werkgever haar met het concurrentiebeding om de oren slaat. Werkgever kan een boete eisen (vaak is een boeteclausule opgenomen in het beding) en eventueel een procedure starten om de concurrerende activiteiten te verbieden.
Wat betekent dit voor Loes? Kan zij door het concurrentiebeding de overstap (in elk geval het eerste jaar na vertrek bij Staal BV) wel vergeten, of zijn er toch mogelijkheden?
Doel concurrentiebeding
Om die vraag te kunnen beantwoorden, moeten we eerst kijken naar het doel van een concurrentiebeding. In een recente uitspraak van 17 juni 2022 stelt de Hoge Raad dat het concurrentiebeding bedoeld is om het bedrijfsdebiet van de werkgever te beschermen. Het is niet de bedoeling om de werknemers te binden, ook niet in de huidige krappe arbeidsmarkt.
Wat is een bedrijfsdebiet?
Het draait dus bij een concurrentiebeding om bescherming van het bedrijfsdebiet, maar wat is dat eigenlijk? Een bedrijfsdebiet is dat wat een bedrijf waardevol maakt, bijvoorbeeld know how, reputatie of goodwill.
Hoe kijkt de rechtspraak hiernaar? Alleen het feit dat een werknemer tijdens zijn werk bij een bedrijf ervaring en kennis opdoet, betekent niet dat hij bij vertrek naar een concurrent automatisch het bedrijfsdebiet van zijn vorige werkgever aantast. Het is immers gebruikelijk dat een werknemer kennis en ervaring opdoet, die hij benut in zijn verdere loopbaan en ten dienste stelt van zijn volgende werkgever(s).
Wanneer tast een werknemer het bedrijfsdebiet van zijn werkgever wel aan? Als hij door de functie die hij heeft vervuld op de hoogte is van essentiële informatie die zijn toekomstige werkgever een voordeel geeft (en zijn huidige benadeeld) in de concurrentieslag.
De ene functie is de andere niet
Even terug naar het voorbeeld van Loes. Hier is duidelijk dat zij in haar functie van verkoopmanager een nauwe samenwerkingsrelatie heeft opgebouwd met de afnemers van Staal. Staal BV loopt dan ook een reëel risico dat Loes deze afnemers meeneemt naar haar nieuwe werkgever. Daarnaast is Loes goed op de hoogte van de verkoopstrategie van Staal BV en ook daarvan kan RVS BV de vruchten plukken. In deze situatie mag je ervan uitgaan dat het duurzame bedrijfsdebiet van Staal BV wordt aangetast.
Zou Loes echter geen verkoopmanager zijn, maar productiemedewerker, dan wordt het verhaal anders. In dat geval heeft Loes namelijk geen commerciële functie en geen contact met klanten. Zou ze verkassen naar de concurrent, dan wordt het duurzame bedrijfsdebiet van Staal BV niet aangetast. Wanneer Staal haar toch aan het concurrentiebeding zou proberen te houden, dan kan ze de rechter verzoeken het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te schorsen. In dat geval is zij niet langer (geheel) aan het beding gebonden.
Tijdelijk contract? Let op!
Sluit u als werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een werknemer, dan mag u in principe geen concurrentiebeding opnemen. Hierop geldt één uitzondering. Wanneer u als werkgever kunt aantonen dat sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, dan mag u alsnog een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst opnemen. Belangrijk is dat u dit goed motiveert in de overeenkomst.
Geen concurrentiebeding, toch onrechtmatig
Stel dat er geen concurrentiebeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, is een werknemer dan volledig vrij om te gaan werken bij welke concurrent dan ook?
Nee, ook in zo’n geval kan concurrentie onrechtmatig zijn. Denk aan de situatie waarin verkoopmanager Loes uit ons voorbeeld besluit om bij haar nieuwe werkgever relaties van Staal BV te benaderen. De rechter kijkt echter wel streng naar dit soort gevallen. Zo is van onrechtmatige concurrentie pas sprake wanneer de werknemer stelselmatig en substantieel het bedrijfsdebiet van de werkgever aantast door gebruik te maken van de kennis die hij vertrouwelijk heeft verkregen.
Vragen of advies? Neem gerust contact op!
Heeft u als werknemer vragen over het concurrentiebeding in uw arbeidsovereenkomst? Bent u werkgever en heeft uw werknemer een concurrentiebeding overtreden? Of heeft u hulp nodig bij het opstellen van een concurrentiebeding? Wij zijn u graag van dienst. U kunt contact opnemen met Sandra van Haren, via 06 122 591 42 of per e-mail: sandra.vanharen@bosselaar.nl.
